Gehaltserhöhung einfordern: Ihr Rechtsanspruch
Alles wird teurer, die Lebenshaltungskosten steigen, aber Ihr Gehalt bleibt seit Jahren gleich? Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie ihren Chef nach einer gewissen Zeit zu einer Gehaltserhöhung zwingen können. Die Antwort ist im ersten Moment oft ernüchternd, bietet aber bei genauerem Hinsehen juristische Schlupflöcher. Entdecken Sie, wann das Arbeitsrecht auf Ihrer Seite ist und wie Sie mehr Geld auf dem Konto erfolgreich durchsetzen.
Die rechtliche Grundlage leicht erklärt
Grundsätzlich gilt im deutschen Zivilrecht die Vertragsfreiheit. Das Gesetz verpflichtet Ihren Arbeitgeber demnach nicht dazu, Beschäftigten mehr Lohn zu zahlen oder Gehälter automatisch an die Inflation anzupassen. Einen generellen rechtlichen Anspruch auf eine turnusmäßige Gehaltserhöhung gibt es somit nicht.
Dennoch kennt das Arbeitsrecht entscheidende Ausnahmen, bei denen Sie Ihr Recht auf mehr Geld einfordern können:
- Gleichbehandlungsgrundsatz: Wenn Ihr Arbeitgeber die Gehälter nach einem allgemeinen, abstrakten Maßstab für alle anhebt, muss er grundsätzlich jeden Arbeitnehmer berücksichtigen. Werden Sie ohne sachlichen Grund bei einer abteilungsweiten Erhöhung ausgeschlossen, verwehrt Ihnen das Gesetz diese Besserstellung nicht.
- Tarifverträge: Unterliegt Ihr Arbeitsvertrag den Bestimmungen eines Tarifvertrags, nehmen Sie automatisch an den dort ausgehandelten Tariferhöhungen teil.
- Betriebsvereinbarung: Enthält eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Vergütungsregeln (§ 77 Abs. 4 BetrVG), gilt diese unmittelbar und zwingend für Ihr Arbeitsverhältnis – unabhängig von einer eigenen Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag.
- Betriebliche Übung: Wenn Ihr Arbeitgeber über Jahre hinweg (in der Regel dreimal in Folge) freiwillig und ohne Vorbehalt regelmäßige Erhöhungen gewährt hat, können Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass dies auch künftig so bleibt. Aus diesem Vertrauen kann ein rechtlich bindender Vertragsumstand entstehen.
- Entgeltgleichheit zwischen Frau und Mann: Verdienen Sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger als eine Kollegin oder ein Kollege des anderen Geschlechts, kann sich daraus ein eigenständiger Anspruch auf Entgeltgleichheit ergeben (§ 3, § 7 Entgelttransparenzgesetz, Art. 157 AEUV). Für die Klage reicht bereits der Vergleich mit einer einzigen besser bezahlten Person des anderen Geschlechts aus (BAG, Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).
Als absolute Untergrenze gilt außerdem der gesetzliche Mindestlohn, der seit dem 01.01.2026 bei 13,90 Euro brutto pro Stunde liegt (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales). Steigt der Mindestlohn, kann sich daraus faktisch eine Anhebung Ihres Gehalts ergeben – auch ohne eigenständigen "Erhöhungs"-Anspruch.
Schon heute haben Beschäftigte in Betrieben ab 200 Mitarbeitenden nach dem Entgelttransparenzgesetz einen individuellen Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts. Eine deutlich weiterreichende Auskunftspflicht sieht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) vor – Deutschland hat die eigentlich bis zum 07.06.2026 laufende Umsetzungsfrist jedoch verpasst; der Kabinettstermin für den Umsetzungsentwurf wurde auf August 2026 verschoben. Ein deutsches Umsetzungsgesetz gilt damit aktuell noch nicht und wird nach derzeitigem Stand (August 2026) frühestens 2027 in Kraft treten.
Die größten Fehler / Wann greift es nicht?
Oft scheitern Arbeitnehmer in der Argumentation, weil sie die juristischen Grenzen nicht genau kennen. In diesen Fällen greift Ihr Anspruch nicht:
- Der Kollege hat verhandelt: Wenn ein Mitarbeiter im Büro nebenan individuell eine Gehaltserhöhung für sich ausgehandelt hat, begründet dies keinen Anspruch auf Gleichbehandlung für Sie. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur bei allgemeinen, strukturellen Erhöhungen.
- Bei einem Entgeltunterschied zwischen Frau und Mann reicht "besseres Verhandeln" nicht als Rechtfertigung: Zahlt Ihr Arbeitgeber einem männlichen Kollegen für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr, wird eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet. Dass der Kollege lediglich geschickter verhandelt hat, reicht allein nicht aus, um diese Vermutung zu widerlegen (BAG, Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21 – dort wurden der Klägerin 14.500 Euro Entgeltdifferenz sowie 2.000 Euro Entschädigung zugesprochen).
- Die falschen Argumente: Argumentieren Sie niemals damit, dass Sie das Geld für ein neues Auto oder gestiegene Lebenshaltungskosten benötigen. Private wirtschaftliche Gründe rechtfertigen arbeitsrechtlich keine Gehaltsanpassung.
- Den Freiwilligkeitsvorbehalt übersehen: Ein Anspruch aus "betrieblicher Übung" entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber bei den vergangenen Erhöhungen ausdrücklich klargestellt hat, dass es sich um eine einmalige, freiwillige Leistung handelt, aus der keine Ansprüche für die Zukunft erwachsen.
Praxis-Tipps für Arbeitnehmer
Wenn kein harter gesetzlicher Rechtsanspruch besteht, kommt es allein auf Ihr Verhandlungsgeschick an. Mit diesen Tipps bereiten Sie das Gespräch optimal vor:
- Leistungen greifbar machen: Dokumentieren Sie konkrete Erfolge, abgeschlossene Projekte oder neu übernommene Verantwortungsbereiche der letzten zwölf Monate.
- Marktwert ermitteln: Informieren Sie sich über branchenübliche Gehälter in Ihrer Region, um realistische Forderungen (üblich sind meist zwischen 3% und 10%) in die Verhandlung einzubringen.
- Wirtschaftliche Entwicklung als Argument nutzen: Die Reallöhne sind 2025 um 1,9 % gestiegen (Statistisches Bundesamt) – im April 2026 ist die Inflation aber wieder auf 2,9 % gestiegen. Verweisen Sie in der Verhandlung sachlich auf diesen Kaufkraftverlust statt auf private Ausgaben.
- Alternativen aufzeigen: Wenn das Budget des Arbeitgebers knapp ist, verhandeln Sie über steuerfreie Extras. Ein Jobticket, Tankgutscheine oder ein Zuschuss zur Kinderbetreuung sind oft leichter durchzusetzen als mehr Bruttogehalt. Auch eine Sonderzahlung wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld kann Teil einer solchen Lösung sein.
- Auch unbezahlte Mehrarbeit prüfen: Wer regelmäßig Überstunden leistet, hat oft einen eigenständigen Anspruch auf deren Vergütung oder Ausgleich – das ist rechtlich etwas anderes als eine Gehaltserhöhung, wirkt sich aber finanziell ähnlich aus.
- Ziele vereinbaren: Lehnt der Chef eine sofortige Erhöhung ab, stecken Sie klare, messbare Ziele für die nächsten Monate ab und verknüpfen Sie deren Erreichen schriftlich mit einer verbindlichen Gehaltsanpassung.
Ihre nächsten Schritte / Fazit
Wie oft kann ich realistisch eine Gehaltserhöhung verlangen?
Das Gesetz nennt dafür keine feste Frist – ohne Tarifbindung oder betriebliche Übung ist das reine Verhandlungssache. In der Praxis hat sich ein jährlicher Anlass etabliert, etwa im Rahmen des Jahresgesprächs oder nach Abschluss eines größeren Projekts. Häufigere Anfragen ohne neuen sachlichen Anlass schwächen erfahrungsgemäß die eigene Verhandlungsposition.
Darf mein Arbeitgeber Kolleginnen oder Kollegen mehr zahlen als mir?
Nicht ohne sachlichen Grund, wenn der Unterschied auf dem Geschlecht beruht. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht für eine Klage bereits der Vergleich mit einer einzigen besser bezahlten Person des anderen Geschlechts aus (BAG, Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).
Darf ich mit Kollegen über mein Gehalt sprechen?
Grundsätzlich ja. Vertragsklauseln, die ein pauschales Verschwiegenheitsgebot über die eigene Vergütung vorschreiben, sind im Lichte des Grundrechts auf Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) rechtlich zweifelhaft, weil sie unter anderem die Aufdeckung von Entgeltungleichheit erschweren können. Prüfen Sie eine solche Klausel im Zweifel individuell.
Was ändert sich durch die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie – gilt das schon?
Noch nicht. Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 07.06.2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen; diese Frist ist verstrichen, der Kabinettstermin für den Umsetzungsentwurf wurde auf August 2026 verschoben. Bis ein deutsches Gesetz vorliegt – frühestens 2027 –, gilt weiterhin nur der engere, heute schon bestehende Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz für Betriebe ab 200 Mitarbeitenden.
Riskiere ich eine Kündigung, wenn ich eine Gehaltserhöhung fordere?
Eine sachlich vorgetragene Gehaltsforderung allein ist kein zulässiger Kündigungsgrund. Greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (in der Regel ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und einer entsprechenden Betriebsgröße), braucht eine Kündigung einen eigenständigen, davon unabhängigen Grund.
Eine gute Vorbereitung ist bei jeder Gehaltsverhandlung das A und O. Sollten Sie jedoch den Verdacht haben, dass Sie bei allgemeinen Gehaltsrunden im Betrieb unrechtmäßig übergangen wurden oder eine Entgeltungleichheit zwischen Frau und Mann vorliegt, lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht. Dieser Beitrag bietet eine allgemeine rechtliche Einordnung und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall – für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation wenden Sie sich an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.
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