Gehaltserhöhung einfordern: Ihr Rechtsanspruch

Grundsätzlich gilt im deutschen Zivilrecht die Vertragsfreiheit. Ihr Arbeitgeber schuldet die Vergütung, die vereinbart ist (§ 611a Abs. 2 BGB). Das Gesetz verpflichtet ihn nicht, Gehälter turnusmäßig zu erhöhen oder automatisch an die Inflation anzupassen. Eine Erhöhung braucht deshalb einen eigenen Rechtsgrund – oder Ihr Arbeitgeber stimmt zu.

Diese Rechtsgrundlagen kommen in Betracht:

• Tarifvertrag: Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag – durch Tarifbindung oder weil Ihr Arbeitsvertrag darauf verweist –, nehmen Sie an den vereinbarten Tariferhöhungen teil. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf eine solche Bezugnahme.
• Betriebsvereinbarung: Enthält eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Vergütungsregeln, gilt sie unmittelbar und zwingend für Ihr Arbeitsverhältnis (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können allerdings nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt das ausdrücklich zu (§ 77 Abs. 3 BetrVG).
• Gleichbehandlungsgrundsatz: Erhöht Ihr Arbeitgeber freiwillig die Gehälter nach einem erkennbaren, allgemeinen Maßstab – etwa für eine Abteilung oder für alle Beschäftigten ab einem Stichtag –, darf er einzelne Beschäftigte nicht ohne sachlichen Grund ausnehmen. Dazu gleich mehr, auch zu einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts.
• Betriebliche Übung: Hat Ihr Arbeitgeber über Jahre hinweg regelmäßig und ohne Vorbehalt erhöht, kann daraus ein Anspruch entstehen, dass es so weitergeht. In der Praxis wird häufig eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung in Folge als Anhaltspunkt genannt. Eine starre Regel ist das nicht: Es kommt auf Dauer, Regelmäßigkeit und die Umstände des Einzelfalls an.
• Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts (§ 7 Entgelttransparenzgesetz, EntgTranspG; Benachteiligungsverbot in § 3). Dieses Gebot kennt keine Mindestgröße des Betriebs. Für die Klage kann bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser bezahlten Person des anderen Geschlechts genügen (BAG, Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).
• Teilzeit und Befristung: Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeit, befristet Beschäftigte wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeit- bzw. unbefristet Beschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung (§ 4 Abs. 1 und 2 TzBfG). Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit entspricht. Wer bei einer Gehaltsrunde aus diesen Gründen übergangen wird, sollte das prüfen lassen.

Neu: Gehaltsrunde ohne die „Altverträge“ – BAG, Az. 5 AZR 239/24

Mit Urteil vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 239/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden: Der Zweck „Anreiz zur Unterschrift unter den Neuvertrag“ trägt es nicht, eine freiwillige Lohnerhöhung nach einem generalisierenden Prinzip den Beschäftigten mit altem Arbeitsvertrag vorzuenthalten. Im Fall hatte ein Produktionsunternehmen mit über 100 Beschäftigten allen neue, einheitliche Arbeitsverträge angeboten, verbunden mit vier Prozent mehr Grundlohn. Die Klägerin lehnte ab, die Mehrheit stimmte zu. Ab Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn der Neuvertrags-Beschäftigten um weitere fünf Prozent. Die Klägerin war ab Januar 2023 krank und erhielt Entgeltfortzahlung noch nach dem alten Lohn. Das BAG sprach ihr die Differenz zu: 148,81 Euro brutto für Januar und Februar 2023. Rechnerisch sind das fünf Prozent auf den Grundlohn von 2.451 Euro im Januar (122,55 Euro) und auf die anteilige Entgeltfortzahlung von 525,21 Euro im Februar (26,26 Euro).

Die Begründung ist für jede Gehaltsrunde lehrreich: Maßgeblich ist der Zweck, zu dem die Erhöhung gewährt wird – nicht der Grund, aus dem sie einzelnen Beschäftigten vorenthalten wird. Wer den Neuvertrag bereits unterschrieben hatte, konnte keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Verträge mehr leisten und wurde damit nur belohnt. Der Grundlohn ist zudem Gegenleistung für geleistete Arbeit. Ein Ausgleich schlechterer Arbeitsbedingungen wurde im Fall nicht behauptet.

Die Grenze: Das Urteil gibt keinen Anspruch auf Erhöhung, wenn Ihr Arbeitgeber nicht nach einer erkennbaren Regel handelt, sondern Gehälter individuell aushandelt. Es setzt eine verteilende Entscheidung voraus.

Mindestlohn: 13,90 Euro und ab 2027 14,60 Euro

Als absolute Untergrenze gilt der gesetzliche Mindestlohn. Er beträgt 13,90 Euro brutto je Zeitstunde seit dem 01.01.2026 und 14,60 Euro brutto je Zeitstunde ab dem 01.01.2027 (§ 1 der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung). Das sind 70 Cent mehr je Stunde, rund 5 Prozent. Liegt Ihr Stundenlohn darunter, sollten Sie das umgehend prüfen lassen.

Inflationsausgleich: Argument, aber kein Anspruch

Ein gesetzlicher Anspruch auf automatische Anpassung des Gehalts an die Preisentwicklung besteht nicht. Etwas anderes gilt, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder Ihr Arbeitsvertrag eine Anpassungsklausel enthält oder wenn Ihr Arbeitgeber freiwillig nach einem allgemeinen Maßstab erhöht – dann greift die Gleichbehandlung. Als Verhandlungsargument taugt die Teuerung, wenn Sie sie sachlich belegen. Die aktuelle Inflationsrate veröffentlicht das Statistische Bundesamt.

Betriebsrat: Mitbestimmung bei der Lohngestaltung

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen bei „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen“ sowie der Einführung, Anwendung und Änderung neuer Entlohnungsmethoden – soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Der Wortlaut zielt auf die Regeln, nach denen im Betrieb vergütet wird. Ob eine konkrete Gehaltsrunde darunter fällt, ist eine Frage des Einzelfalls. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Fehlt Ihnen bei einer Gehaltsrunde die nachvollziehbare Regel, sprechen Sie auch den Betriebsrat an.

Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz

Nach § 10 EntgTranspG können Beschäftigte Auskunft verlangen, um zu prüfen, ob das Entgeltgleichheitsgebot eingehalten wird. Sie benennen dazu in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) und können Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. Das Verlangen muss in Textform erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Verlangen können Sie nur erneut fragen, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.

Die Grenzen: Der Anspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG) – „mehr als“, nicht „ab“ 200. Die Auskunft umfasst nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden (§ 12 Abs. 2). Das BAG hat mit Urteil vom 19.02.2026 (Az. 8 AZR 83/25) klargestellt, dass sich der Anspruch auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bezieht und nur auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr erstreckt. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt, ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben (§ 12 Abs. 3 Satz 2).

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Stand 16.07.2026

Die Richtlinie (EU) 2023/970 sieht weitergehende Transparenzpflichten vor. Ihre Umsetzungsfrist lief nach übereinstimmenden Fachberichten am 07.06.2026 ab. Nach einer Antwort der Bundesregierung, über die der Bundestag am 16.07.2026 berichtet hat, hatte das federführende Bundesfamilienministerium (BMBFSFJ) die erforderlichen Vorbereitungen getroffen und klärte noch einzelne umsetzungsrelevante Fragen; ein ressortabgestimmter Gesetzentwurf lag nicht vor. Stand 16.07.2026 gilt in Deutschland daher weiterhin der bestehende Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz. Wie sich das Verfahren seither entwickelt hat, ist in diesem Beitrag nicht erfasst. Den aktuellen Stand finden Sie auf den Seiten des Bundesfamilienministeriums und des Bundestags.

Wenn kein harter gesetzlicher Rechtsanspruch besteht, kommt es auf Ihre Vorbereitung und Ihr Verhandlungsgeschick an. Mit diesem Vorgehen gehen Sie strukturiert in das Gespräch.

Schritt für Schritt zur Gehaltsverhandlung

1. Rechtsgrundlage klären: Gilt ein Tarifvertrag, gibt es eine Betriebsvereinbarung, gab es eine Gehaltsrunde im Betrieb? Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf Bezugnahmeklauseln, Freiwilligkeitsvorbehalte und Ausschlussfristen.
2. Anlass und Zeitpunkt wählen: Günstig sind das Jahresgespräch, der Abschluss eines größeren Projekts oder neu übernommene Aufgaben.
3. Leistungen greifbar machen: Dokumentieren Sie konkrete Erfolge, abgeschlossene Projekte oder neu übernommene Verantwortungsbereiche der letzten zwölf Monate.
4. Marktwert ermitteln: Informieren Sie sich über branchenübliche Gehälter in Ihrer Region. Nennen Sie im Gespräch eine konkrete, begründete Zahl statt einer vagen Bitte um „mehr“.
5. Das Gespräch sachlich führen: Argumentieren Sie mit Leistung, Verantwortung und Marktdaten. Die Teuerung können Sie als zusätzliches Argument nennen, nicht als einzigen Grund.
6. Ergebnis schriftlich festhalten: Fassen Sie das Gespräch danach kurz per E-Mail zusammen. Bei einer Zusage lassen Sie die Änderung des Gehalts schriftlich bestätigen; bei einer Ablehnung halten Sie die genannten Gründe fest.

Ablehnung: Was jetzt?

Eine Ablehnung bedeutet nicht automatisch, dass Sie nichts mehr tun können. Rechtlich ist sie zunächst ein „Nein“ zu einer Verhandlung, die Sie nicht erzwingen können. Sie ist aber der richtige Zeitpunkt für diesen Prüfpfad:

1. Gründe und Kriterien erfragen: Fragen Sie, nach welchen Kriterien in diesem Jahr erhöht wurde – und für wen. Der Zweck einer Erhöhungsrunde entscheidet über die Gleichbehandlung (BAG, Az. 5 AZR 239/24). Mit der Frage nach dem Zweck kommen Sie weiter als mit der Frage, warum gerade Sie nicht dabei sind.
2. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung prüfen: Besteht eine Regelung, auf die Sie sich stützen können? Fragen Sie im Zweifel den Betriebsrat.
3. Gehaltsrunde ohne Sie? Notieren Sie Gruppe, Stichtag und erkennbaren Zweck der Erhöhung. Prüfen Sie, ob Sie als Teilzeitbeschäftigte(r), befristet Beschäftigte(r) oder Beschäftigte(r) mit Altvertrag ausgenommen wurden (§ 4 TzBfG; BAG, Az. 5 AZR 239/24).
4. Entgeltgleichheit prüfen: Verdient eine Kollegin oder ein Kollege des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr? Das materielle Entgeltgleichheitsgebot gilt in jedem Betrieb. Den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG können Sie in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten in Textform geltend machen.
5. Betriebliche Übung prüfen: Sammeln Sie Gehaltsabrechnungen und Mitteilungen früherer Erhöhungen. Waren sie regelmäßig und ohne Vorbehalt?
6. Fristen sichern: Prüfen Sie Ausschlussfristen in Ihrem Vertrag und lassen Sie die Lage frühzeitig anwaltlich bewerten, wenn ein Anspruch in Betracht kommt.
7. Verhandlungsweg offenhalten: Gibt es keine Anspruchsgrundlage, bleiben Ziele und Termine: Vereinbaren Sie messbare Ziele und einen Termin zur erneuten Prüfung. Das Gespräch endet nicht mit dem ersten „Nein“.

Weitere Tipps aus der Praxis

• Alternativen aufzeigen: Wenn das Budget des Arbeitgebers knapp ist, verhandeln Sie über Zusatzleistungen wie ein Jobticket oder einen Zuschuss zur Kinderbetreuung. Auch eine Sonderzahlung wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld kann Teil einer Lösung sein.
• Auch unbezahlte Mehrarbeit prüfen: Wer regelmäßig Überstunden leistet, hat oft einen eigenständigen Anspruch auf deren Vergütung oder Ausgleich – das ist rechtlich etwas anderes als eine Gehaltserhöhung, wirkt sich aber finanziell ähnlich aus.
• Ziele vereinbaren: Lehnt der Chef eine sofortige Erhöhung ab, stecken Sie klare, messbare Ziele für die nächsten Monate ab und verknüpfen Sie deren Erreichen schriftlich mit einer verbindlichen Gehaltsanpassung.