Urlaub bei Kündigung: Resturlaub & Abgeltung

Entscheidend ist nicht der Tag der Kündigung, sondern der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Scheiden Sie bis zum 30. Juni aus, steht Ihnen für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu; scheiden Sie ab dem 1. Juli aus, bleibt es beim vollen gesetzlichen Anspruch – vorausgesetzt, die Wartezeit ist erfüllt.

Die Regeln im Überblick

• Wartezeit (§ 4 BUrlG): Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Wer davor ausscheidet, hat nach § 5 Abs. 1 Buchst. b BUrlG nur ein Zwölftel je vollem Monat – auch bei einem Ausscheiden nach dem 30. Juni.
• Ausscheiden bis 30. Juni (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG): ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
• Nur volle Monate: Ein angefangener Monat zählt nach dem Wortlaut nicht mit. Endet das Arbeitsverhältnis am 15. März, sind es zwei volle Monate.
• Aufrunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG): Bruchteile, die mindestens einen halben Urlaubstag ergeben, werden auf volle Tage aufgerundet. Kleinere Bruchteile werden nicht aufgerundet.

Beispielreihe: 20 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen (§ 3 Abs. 2 BUrlG), der Samstag zählt also mit. Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich daraus der Rechenwert 24 × 5/6 = 20 Arbeitstage (Rechenweg, kein Normwortlaut). Die Beispiele unterstellen erfüllte Wartezeit:

• Ausscheiden am 15.03.: 2/12 × 20 = 3,33 → 3 Tage
• Ausscheiden am 31.03.: 3/12 × 20 = 5,00 → 5 Tage
• Ausscheiden am 30.04.: 4/12 × 20 = 6,67 → aufgerundet 7 Tage
• Ausscheiden am 31.05.: 5/12 × 20 = 8,33 → 8 Tage (die 0,33 werden nicht aufgerundet)
• Ausscheiden am 30.06.: 6/12 × 20 = 10,00 → 10 Tage
• Ausscheiden am 31.07. oder später: keine Zwölftelung mehr, voller Anspruch von 20 Tagen

Bereits genommene Urlaubstage des Jahres werden jeweils abgezogen. Ein Beispiel zur Wartezeit: Sie treten am 1. Mai ein und scheiden am 30. September aus. Die Wartezeit ist nicht erfüllt, es bleibt bei einem Zwölftel je vollem Monat: 5/12 × 20 = 8,33 → 8 Tage – obwohl Sie in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden.

Schon mehr Urlaub genommen, als Ihnen zusteht?

Haben Sie bei einem Ausscheiden im ersten Halbjahr bereits mehr Urlaub erhalten, als Ihnen anteilig zusteht, kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

Kann der Arbeitgeber den Urlaub in der Kündigungsfrist verweigern?

Nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 BUrlG: Ihre Urlaubswünsche sind zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen. Die Kündigung selbst nennt der Wortlaut nicht als Ablehnungsgrund. Kann der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Lassen Sie sich eine Ablehnung schriftlich geben – sie ist später Ihr Beleg.

Mehrurlaub, Jobwechsel und Bescheinigung

Die Zwölftelung nach § 5 BUrlG betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub. Vertraglicher Mehrurlaub darüber hinaus richtet sich nach Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag; dort steht auch, ob er bei unterjährigem Ausscheiden gekürzt wird. Eine Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs über § 5 hinaus kann der Arbeitsvertrag nicht regeln, denn zuungunsten des Arbeitnehmers darf im Wesentlichen nur ein Tarifvertrag abweichen (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Wechseln Sie zu einem neuen Arbeitgeber, besteht der Urlaubsanspruch dort nicht, soweit Ihnen für das laufende Kalenderjahr schon der frühere Arbeitgeber Urlaub gewährt hat (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Der frühere Arbeitgeber muss Ihnen bei Beendigung eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Freistellung: Wird Ihr Resturlaub darauf angerechnet?

Wird Ihnen in der Kündigungsfrist die Arbeit erlassen, ist damit noch nicht gesagt, dass Ihr Resturlaub verbraucht ist. Achten Sie darauf, dass die Freistellung ausdrücklich unter Anrechnung auf den Urlaub erklärt wird und sicherheitshalber unwiderruflich ist – nur dann können Sie den Zeitraum verlässlich planen. Fehlt die Anrechnungserklärung, kann der Abgeltungsanspruch neben dem weitergezahlten Gehalt im Raum stehen. Das ist eine Praxisregel, keine gesetzliche Vorgabe; im Streitfall kommt es auf die genaue Formulierung an.

Fristlose Kündigung und Eigenkündigung

Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund endet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (§ 626 Abs. 1 BGB); sie ist nur innerhalb von zwei Wochen möglich, beginnend mit der Kenntnis der maßgebenden Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB). Für Urlaub bleibt dann oft keine Zeit; was nicht mehr genommen werden kann, ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Wie Sie sich gegen die Kündigung selbst wehren, lesen Sie in unserem Beitrag Fristlose Kündigung: So wehren Sie sich.

Kündigen Sie selbst, ändert das an Ihrem Urlaubsanspruch nichts: § 5 und § 7 Abs. 4 BUrlG knüpfen an das Ausscheiden an, nicht daran, wer gekündigt hat. Anders beim Arbeitslosengeld: Eine Eigenkündigung ohne wichtigen Grund kann eine Sperrzeit auslösen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III).

Krankheit in der Kündigungsfrist

Können Sie Ihren Urlaub wegen Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, kann er wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden und ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Erkranken Sie während eines Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Zur Kündigung wegen Krankheit selbst lesen Sie unseren Beitrag Kündigung wegen Krankheit: Ihre Rechte; wie mit Urlaubsansprüchen aus Vorjahren umzugehen ist, erklärt Resturlaub: Verfällt der Anspruch am Jahresende wirklich?

Aufhebungsvertrag und Vergleich: Was gilt für den Resturlaub?

Auch bei einem Aufhebungsvertrag gilt: Kann der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Resturlaub geht durch den Vertrag nicht automatisch unter. Regeln Sie deshalb ausdrücklich, ob der Urlaub durch Freistellung genommen oder abgegolten wird, und lassen Sie sich die Bescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG aushändigen. Zu den übrigen Fallstricken, etwa dem Sperrzeit-Risiko, lesen Sie Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Alle Vor- und Nachteile.

Wichtig für Verträge und Vergleiche: Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichten, auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Das gilt selbst dann, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses schon feststeht und der Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr genommen werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.06.2025, Az. 9 AZR 104/24). Klauseln wie „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ und allgemeine Erledigungsklauseln sind insoweit unwirksam (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, § 134 BGB). Zulässig bleibt ein echter Tatsachenvergleich, etwa über die Frage, wie viele Tage bereits genommen wurden. Das Urteil betraf den gesetzlichen Mindesturlaub; zu vertraglichem Mehrurlaub trifft es keine Aussage. Wie ein bereits entstandener Abgeltungsanspruch nach der Beendigung gestaltet werden kann, sollten Sie im Einzelfall prüfen lassen, bevor Sie etwas unterschreiben.

Urlaubsabgeltung und Arbeitslosengeld: Ruhen ist keine Sperrzeit

Haben Sie wegen der Beendigung eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs; der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 157 Abs. 2 SGB III). Das ist keine Sperrzeit. Sie knüpft an ein versicherungswidriges Verhalten an, etwa die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ohne wichtigen Grund (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III), und beträgt in der Regel zwölf Wochen. Zahlt der Arbeitgeber die Abgeltung tatsächlich nicht, wird das Arbeitslosengeld auch für die Ruhenszeit geleistet (§ 157 Abs. 3 SGB III). Wie viele Kalendertage Ruhen ein abgegoltener Urlaubstag auslöst, regelt der Gesetzeswortlaut nicht – fragen Sie dazu Ihre Agentur für Arbeit.

Praxis-Tipps

• Lassen Sie sich den aktuellen Urlaubsstand schriftlich bestätigen, einschließlich möglicher Resttage aus Vorjahren.
• Beantragen Sie Resturlaub in der Kündigungsfrist ausdrücklich schriftlich, zum Beispiel so: „Ich beantrage Urlaub vom [Datum] bis [Datum] und bitte um schriftliche Bestätigung bis [Datum]. Sollte der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden können, bitte ich um Abgeltung mit der letzten Abrechnung.“
• Machen Sie die Urlaubsabgeltung schriftlich geltend und prüfen Sie, ob Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält. Das Gesetz knüpft die Abgeltung nicht an einen Antrag, der schriftliche Nachweis ist aber Ihr Beleg.
• Sichern Sie Gehaltsabrechnungen der letzten 13 Wochen – sie sind die Grundlage der Berechnung.
• Wird Ihnen im Aufhebungsvertrag eine Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs angeboten, bestehen Sie auf einer ausdrücklichen und unwiderruflichen Formulierung im Vertragstext.
• Rechnen Sie Ihren Anspruch vor dem Unterschreiben nach: Ein Ausscheiden zum 30.06. statt zum 31.07. halbiert in unserer Beispielreihe den Anspruch von 20 auf 10 Tage. Das Ausscheidedatum ist im Aufhebungsvertrag verhandelbar, die Zwölftelung nicht.