Vor einer verhaltensbedingten Kündigung steht in aller Regel eine Abmahnung. Vor dem Arbeitsgericht hält sie nur, wenn der Vorfall genau beschrieben ist, sich beweisen lässt und die Kündigung für den Wiederholungsfall deutlich angedroht wird. Unsere Vorlage ist darauf ausgelegt; die häufigsten Fehler finden Sie darunter.
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„Sie kommen ständig zu spät“ hält vor Gericht nicht. Ohne Datum, Uhrzeit und Ablauf ist die Abmahnung unbestimmt. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird, und für eine spätere Kündigung taugt sie nicht.
BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 13; BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 258/11, Rn. 21.
Die Abmahnung muss erkennen lassen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Wer nur „weitere rechtliche Schritte“ ankündigt, hat bloß ermahnt.
BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 258/11, Rn. 21.
Trifft einer davon nicht zu oder lässt er sich nicht beweisen, muss die ganze Abmahnung aus der Personalakte. Das Gericht streicht nicht den schwachen Teil und lässt den Rest stehen.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 05.04.2016 – 2 Sa 94/15, Rn. 54, im Anschluss an BAG, Urteil vom 13.03.1991 – 5 AZR 133/90.
Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber darauf, wegen desselben Vorfalls zu kündigen. Kündigen kann er erst, wenn ein neuer Verstoß hinzukommt.
BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 751/08, Rn. 11 f.
Eine spätere Kündigung setzt einen gleichartigen Verstoß voraus. Gleichartig heißt nicht identisch: Das BAG ließ die Abmahnung wegen einer körperlichen Belästigung für eine Kündigung wegen verbaler Belästigung genügen, weil der Arbeitnehmer erkennen konnte, welches Verhalten nicht mehr hingenommen wird. Die Pflicht sollte deshalb so beschrieben sein, dass diese Art von Verhalten erfasst ist.
BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, Rn. 34 f.
Wer die Kündigung immer wieder androht, aber nie ausspricht, schwächt die Warnung. Die letzte Abmahnung vor der Kündigung muss dann besonders eindringlich sein, etwa als „letztmalige Abmahnung“.
BAG, Urteil vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00, BAGE 99, 340 (Urteil ohne Randnummern).
Tragen Sie in die eckigen Klammern ein, was an dem Tag geschehen ist: Datum, Uhrzeit, Ort und Ablauf, und zwar so, dass ein Außenstehender den Vorfall ohne Rückfrage versteht. Nennen Sie die Pflicht, gegen die verstoßen wurde, und das Verhalten, das Sie künftig erwarten. Für einen zweiten Vorfall schreiben Sie eine zweite Abmahnung. Übergeben Sie das Original persönlich gegen Empfangsbestätigung oder durch einen Boten und bewahren Sie die Beweise auf. Die Seite mit den Hinweisen entfernen Sie vor der Übergabe.
Wenn Sie nicht sicher sind, ob der Vorfall für eine Abmahnung reicht oder ob schon eine Kündigung möglich wäre, sehen wir uns Ihren Entwurf vor der Übergabe an. Die Erstberatung kostet 190 € zzgl. USt.; erteilen Sie uns danach den Auftrag, rechnen wir den Betrag an. Auf den Zeitpunkt kommt es an: Ist die Abmahnung übergeben, scheidet eine Kündigung wegen desselben Vorfalls aus.
Eine feste Zahl gibt es nicht. Meist genügt eine Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer danach erneut in gleicher Weise gegen seine Pflichten verstößt. Wer dagegen immer wieder abmahnt, ohne zu kündigen, schwächt die Warnung; dann muss die letzte Abmahnung besonders deutlich ausfallen.
Das Gesetz verlangt keine Anhörung. Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann sie aber vorschreiben, bevor die Abmahnung in die Personalakte kommt. Ein kurzes Gespräch lohnt sich auch sonst, weil Sie dann wissen, was der Arbeitnehmer später vor Gericht einwenden wird.
Eine feste Frist gibt es nicht. Eine berechtigte Abmahnung darf in der Akte bleiben, solange sie für das Arbeitsverhältnis noch eine Rolle spielen kann, etwa für ein Zeugnis oder eine spätere Kündigung. Ihre Warnwirkung kann nach längerer einwandfreier Führung aber entfallen. Eine unberechtigte Abmahnung muss auf Verlangen entfernt werden.
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Schildern Sie kurz, worum es geht, und nennen Sie laufende Fristen. Felder mit * müssen ausgefüllt werden.
