Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung

Das folgende Beispiel ist rein illustrativ und arbeitet mit angenommenen runden Zahlen. Es ersetzt keine Berechnung im Einzelfall. Entscheidend ist der Rechenweg — und eine Unterscheidung, an der fast alle Darstellungen scheitern: Der Annahmeverzugslohn ist ein Bruttoanspruch, das Arbeitslosengeld ist es nicht.

1. Grundanspruch: Bei einem angenommenen Bruttomonatslohn von 4.000 € und einem Verzugszeitraum von 8 Monaten ergibt sich ein Grundanspruch von 8 × 4.000 € = 32.000 € brutto.
2. Anrechnung des Zwischenverdienstes: Verdient der Arbeitnehmer in dieser Zeit anderweitig, etwa 3 Monate lang 1.200 € aus einer Aushilfstätigkeit (3 × 1.200 € = 3.600 €), wird dieser Betrag angerechnet — nach § 615 Satz 2 BGB, bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis nach § 11 Satz 1 Nr. 1 KSchG. Auch der Zwischenverdienst ist Bruttoentgelt, beide Größen sind also vergleichbar. Es verbleiben 32.000 € − 3.600 € = 28.400 € brutto. Das ist die Abrechnungsbasis.
3. Abrechnung: Über diese 28.400 € brutto rechnet der Arbeitgeber ab. Die Lohnsteuer erhebt er durch Abzug vom Arbeitslohn (§ 38 Abs. 1 Satz 1 EStG), dazu kommen die Sozialversicherungsbeiträge. Welcher Auszahlungsbetrag daraus folgt, ergibt erst diese Abrechnung — er hängt an Steuerklasse, Kirchensteuer und Beitragssätzen und lässt sich vorher nicht beziffern.
4. Arbeitslosengeld: Hat der Arbeitnehmer zwischenzeitlich 2 Monate lang je 2.000 € Arbeitslosengeld bezogen (4.000 € insgesamt), geht sein Anspruch gegen den Arbeitgeber „bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen“ auf die Bundesagentur für Arbeit über (§ 115 Abs. 1 SGB X); die Anrechnung und die Erstattungspflicht des Arbeitgebers ergeben sich zusätzlich aus § 11 Satz 1 Nr. 3 KSchG. Diese 4.000 € sind kein Bruttoentgelt: Arbeitslosengeld ist eine steuerfreie Sozialleistung (§ 3 Nr. 2 Buchstabe a EStG), die lediglich dem Progressionsvorbehalt unterliegt (§ 32b Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchstabe a EStG). Der Betrag darf deshalb nicht einfach vom Bruttobetrag abgezogen und der Rest als „verbleibendes Brutto“ weitergerechnet werden. Bedient wird die Forderung der Bundesagentur aus dem Auszahlungsbetrag.
5. Ergebnis: Der Arbeitgeber rechnet 28.400 € brutto ab. Von dem daraus folgenden Auszahlungsbetrag gehen 4.000 € an die Bundesagentur für Arbeit, der Rest an den Arbeitnehmer. Wie hoch dieser Rest ist, sagt die Lohnabrechnung — nicht eine überschlägige Rechnung im Voraus.

Wie die Erstattung im Einzelnen verrechnet wird und was die Bundesagentur genau geltend macht, ergibt sich aus der Abrechnung und ihrem Erstattungsbescheid. Wer hier eine Zahl braucht, lässt die Abrechnung prüfen, statt sie zu schätzen.

Für den Arbeitgeber ist die Rechnung umgekehrt: Nur der tatsächliche Zwischenverdienst von 3.600 € mindert den Bruttoanspruch. Die Erstattung an die Bundesagentur ist keine Ersparnis, sondern lediglich eine Umleitung des Zahlungswegs. Hinzu kommen der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung für den Nachzahlungszeitraum und mögliche Verzugszinsen.

Das BAG-Urteil zur Rechtswahl — und was es nicht sagt

Dass sich dieses Risiko nicht im Voraus wegvertragen lässt, hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 30. Juli 2026 (Az. 2 AZR 99/24) entschieden. Der Fall: Eine Flugbegleiterin mit Heimatbasis Frankfurt am Main war bei einer US-Fluggesellschaft mit Sitz in Chicago beschäftigt; ihr Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1992 unterstellte das Arbeitsverhältnis US-amerikanischem Recht. Die Beklagte kündigte mit E-Mail vom 29. September 2020 zum 1. Oktober 2020. Rechtskräftig steht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht — wie beabsichtigt — zum 1. Oktober 2020, sondern erst zum 30. April 2021 endete (Rn. 12). Gestritten wurde um den Annahmeverzugslohn für genau diese Zwischenzeit.

Die Kernaussage (Rn. 10, 17, 19): § 615 Satz 1 BGB ist zwar grundsätzlich dispositiv (Rn. 16). Er kann aber nicht im Voraus — auch nicht durch die Wahl einer anderen Rechtsordnung — für den Fall einer unwirksamen oder zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung abbedungen werden. Andernfalls würde das Entgeltrisiko generell auf den Arbeitnehmer verlagert und der Kündigungsschutz umgangen; eine solche Vereinbarung ist nach § 134 BGB nichtig.

Zwei Einschränkungen gehören dazu, weil sie in Kurzmeldungen regelmäßig fehlen. Erstens: Der deutsche Arbeitsort allein entscheidet nicht. Das Gericht hat geprüft, welches Recht ohne Rechtswahl objektiv gegolten hätte, ob eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten bestand — und ob deutsches Recht für die Klägerin günstiger ist (Rn. 14). Erst dann greift der Schutz zwingender Bestimmungen, hier nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB in der alten Fassung; auf den Altvertrag von 1992 war die Rom I-Verordnung noch nicht anwendbar (Rn. 11). Eine Heimatbasis in Deutschland ersetzt diese Prüfung nicht, und aus ihr folgt kein pauschaler Anspruch nach deutschem Recht. Zweitens: Zur Höhe ist nichts entschieden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil zur bestrittenen Höhe der Ansprüche keine Feststellungen vorlagen (Rn. 20). Der Anspruch steht bislang nur dem Grunde nach fest.

Für Arbeitgeber mit US-Muttergesellschaft, Entsendungs- oder Auslandsverträgen heißt das: Eine Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag ist kein Schutzschild gegen das Annahmeverzugsrisiko, soweit deutsche zwingende Schutzvorschriften auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Ob sie es sind, bleibt eine Prüfung des Einzelfalls und kein Automatismus.

Was ist Annahmeverzug einfach erklärt?

Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt (§ 293 BGB) — etwa weil er einen Arbeitnehmer nach einer später für unwirksam erklärten Kündigung nicht mehr beschäftigt. Der Arbeitnehmer behält trotzdem seinen Lohnanspruch, ohne die ausgefallene Arbeit nachholen zu müssen (§ 615 Satz 1 BGB).

Bekomme ich automatisch den vollen Lohn bis zur Rechtskraft des Urteils?

Nein. Der Anspruch setzt voraus, dass Sie im jeweiligen Zeitraum leistungsfähig und leistungswillig waren (§ 297 BGB). Er endet, sobald der Annahmeverzug tatsächlich endet oder das Arbeitsverhältnis zu einem wirksam vereinbarten Beendigungszeitpunkt endet — eine Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag beenden ihn also nicht schon mit dem Ausspruch, sondern erst zu dem darin bestimmten Zeitpunkt. Außerdem wird er um anderweitigen Verdienst gekürzt (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 KSchG). Ein langes Verfahren führt deshalb nicht von selbst zu einer höheren Nachzahlung.

Was gilt, wenn ich während des Prozesses krank war?

Für Zeiten, in denen Sie außerstande waren zu arbeiten, entsteht kein Annahmeverzug (§ 297 BGB). Das gilt auch für einzelne Abschnitte: Eine Arbeitsunfähigkeit mitten im Verfahren schneidet nur diesen Teilzeitraum aus dem Annahmeverzugslohn heraus. Für diese Zeit kann aber ein eigener Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestehen, für bis zu sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Krankheit bedeutet also nicht automatisch einen Totalausfall — beides ist getrennt zu prüfen.

Wie berechnet man den Annahmeverzugslohn?

Geschuldete Bruttovergütung für den Verzugszeitraum, abzüglich tatsächlichem und böswillig unterlassenem Zwischenverdienst (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 Satz 1 Nr. 1 und 2 KSchG). Annahmeverzugslohn und Zwischenverdienst sind Bruttobeträge und damit vergleichbar. Bezogenes Arbeitslosengeld ist dagegen kein Bruttoentgelt, sondern eine steuerfreie Sozialleistung (§ 3 Nr. 2 Buchstabe a EStG); es mindert den Anspruch nicht zugunsten des Arbeitgebers, sondern geht in Höhe der erbrachten Leistung auf die Bundesagentur für Arbeit über (§ 115 Abs. 1 SGB X, § 11 Satz 1 Nr. 3 KSchG). Über den verbleibenden Bruttobetrag rechnet der Arbeitgeber ab — Lohnsteuer durch Abzug vom Arbeitslohn (§ 38 Abs. 1 Satz 1 EStG), dazu die Sozialversicherungsbeiträge —, und aus dem Auszahlungsbetrag wird die Forderung der Bundesagentur bedient. Was am Ende ankommt, ergibt sich aus der Abrechnung, nicht aus einer Überschlagsrechnung.

Wird Arbeitslosengeld auf den Annahmeverzugslohn angerechnet?

Ja, aber nicht zulasten des Arbeitnehmers: Der Anspruch geht in Höhe der erbrachten Leistung kraft Gesetzes auf die Bundesagentur für Arbeit über, die ihn unmittelbar beim Arbeitgeber geltend macht. Das erhaltene Arbeitslosengeld müssen Sie nicht selbst zurückzahlen. Steuerlich bleibt es steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§ 32b Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchstabe a EStG).

Kann man den Anspruch auf Annahmeverzugslohn vertraglich ausschließen?

§ 615 Satz 1 BGB ist im Grundsatz dispositiv. Nicht im Voraus abbedungen werden kann er jedoch für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung (BAG, Urteil vom 30.07.2026, Az. 2 AZR 99/24, Rn. 17, 19). Das gilt auch gegenüber einer Rechtswahl zugunsten ausländischen Rechts — allerdings nur, soweit deutsche zwingende Schutzvorschriften auf das Arbeitsverhältnis überhaupt anwendbar sind. Ob sie es sind, ist eine eigene kollisionsrechtliche Prüfung (siehe oben); ein Arbeitsort in Deutschland begründet für sich genommen keinen umfassenden Anspruch nach deutschem Recht.

Muss der Arbeitgeber bei Annahmeverzug auch Minusstunden zahlen?

Die Frage zielt meist auf Arbeitszeitkonten und ist von der Kündigungssituation zu trennen. Im Annahmeverzug schuldet der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung, und der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Zeit nicht nacharbeiten (§ 615 Satz 1 BGB) — nachzuarbeitende Minusstunden entstehen insoweit gar nicht. Wie Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto zu behandeln sind, richtet sich nach der vertraglichen oder tariflichen Regelung.

Fazit

Annahmeverzugslohn ist das eigentliche wirtschaftliche Risiko jeder streitigen Kündigung — aber kein Selbstläufer. Er ist ein Bruttoanspruch, er endet mit dem Annahmeverzug und nicht erst mit der Rechtskraft, und er steht unter den Vorbehalten von Leistungsfähigkeit, Leistungswille und Anrechnung. Dass er sich nicht im Voraus wegvertragen lässt, hat das Bundesarbeitsgericht 2026 bestätigt — soweit deutsches Recht anwendbar ist. Für Arbeitgeber lohnt sich deshalb die rechtliche Prüfung vor Ausspruch einer Kündigung, für Arbeitnehmer die rechtzeitige Klage innerhalb der Drei-Wochen-Frist und die saubere Dokumentation der eigenen Bemühungen. Rechtsanwalt Tim Pfaff berät Sie dazu an den Standorten Ellwangen und Augsburg sowie bundesweit digital. Mehr zu Ihren Rechten finden Sie auch auf unserer Seite Arbeitsrecht.

Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Nehmen Sie jetzt Kontakt auf oder buchen Sie direkt eine kostenlose Erstberatung.