Massenentlassungsanzeige: welche Fehler zählen

Ab welcher Betriebsgröße die Anzeigepflicht überhaupt greift, ist schnell beantwortet: Nach § 17 Abs. 1 KSchG muss ein Arbeitgeber der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5, in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der Belegschaft oder mehr als 25, und in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlässt. Maßgeblich ist der einzelne Betrieb, nicht das Unternehmen als Ganzes – ein Detail, das bei mehreren Standorten schnell übersehen wird.

Wichtiger als die Schwellenwerte ist für die Praxis die Reihenfolge. Zuerst unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich über Gründe, Zahlen, Zeitraum und Auswahlkriterien und berät mit ihm über Vermeidung oder Milderung der Entlassungen (§ 17 Abs. 2 KSchG). Erst danach erstattet er die eigentliche Anzeige bei der Agentur für Arbeit – schriftlich, unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats (§ 17 Abs. 3 KSchG). Liegt keine Stellungnahme vor, genügt es, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige unterrichtet zu haben, und den Stand der Beratungen darlegt. Frühestens einen Monat nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit dürfen die angezeigten Kündigungen wirksam werden (§ 18 Abs. 1 KSchG) – es sei denn, die Agentur für Arbeit stimmt einer früheren Wirksamkeit ausdrücklich zu, was auch rückwirkend bis zum Tag der Antragstellung möglich ist. Ohne eine solche Zustimmung kann die Behörde die Sperrfrist im Einzelfall stattdessen auf bis zu zwei Monate verlängern.

Was passiert, wenn in dieser Kette etwas schiefläuft? Genau hier hat der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 25.06.2026 (Az. 6 AZR 7/26) eine Linie gezogen, die 2026 in drei Schritten entstanden ist. Ein Insolvenzverwalter hatte für die Stilllegung eines Betriebs mit 43 Beschäftigten den Betriebsrat konsultiert – dabei wichen zunächst die Konsultationsunterlagen selbst voneinander ab: Personalliste und der Entwurf des Interessenausgleichs nannten 32 Beschäftigte, die Aufschlüsselung nach Berufsgruppen im Unterrichtungsschreiben dagegen 31. Diese Differenz erklärte sich durch einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer, dessen Vertrag ohnehin fristbedingt und ohne Kündigung endete und der damit von vornherein nicht unter den Massenentlassungsschutz fiel – die Angabe von 31 war deshalb inhaltlich zutreffend. Unabhängig davon zeigte der Insolvenzverwalter der Agentur für Arbeit anschließend 34 zu entlassende Arbeitnehmer an, obwohl es tatsächlich 31 waren. Ein gekündigter Arbeitnehmer klagte und berief sich auf beide Abweichungen. Das BAG wies die Revision zurück: Eine um rund 10 % zu hohe Zahl in der Anzeige hindere die Arbeitsverwaltung nicht daran, ihre gesetzliche Aufgabe – die Suche nach Lösungen für die arbeitsmarktlichen Folgen der Massenentlassung – zu erfüllen, und bleibe damit folgenlos. Wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung, prüft das Arbeitsgericht die Massenentlassungsanzeige regelmäßig als Teil eines solchen Verfahrens – wie der Ablauf einer Kündigungsschutzklage mit Fristen und Kosten aussieht, haben wir gesondert beschrieben.

Damit steht 2026 ein dreiteiliges System fest: Eine vollständig fehlende Anzeige macht die Kündigungen unwirksam (BAG, Urteil vom 01.04.2026, Az. 6 AZR 157/22). Wird die Anzeige erstattet, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist, sind die Kündigungen ebenfalls unwirksam (BAG, Urteil vom 01.04.2026, Az. 6 AZR 152/22). Liegt dagegen eine form- und fristgerechte Anzeige vor, die nur einen geringfügigen inhaltlichen Fehler enthält, der die Arbeitsverwaltung nicht an ihrer Aufgabe hindert, bleiben die Kündigungen wirksam (6 AZR 7/26). Für Arbeitgeber heißt das: Nicht der Zahlenfehler an sich ist gefährlich, sondern die Reihenfolge und die Vollständigkeit des Verfahrens – etwa bei einer Betriebsschließung, dem häufigsten Auslöser einer Massenentlassung.

• Fahrplan einhalten und dokumentieren: Betriebsrat schriftlich unterrichten und die Beratung protokollieren → Konsultationsverfahren förmlich abschließen und das Datum festhalten → Anzeige mit Stellungnahme des Betriebsrats bei der zuständigen Agentur für Arbeit einreichen → Sperrfrist von einem Monat abwarten, bevor die erste Kündigung wirksam wird, oder bei Eile eine frühere – auch rückwirkende – Zustimmung der Agentur für Arbeit einholen → Entlassungen innerhalb von 90 Tagen durchführen, sonst erneute Anzeige.
• Die beabsichtigten Entlassungen sorgfältig ermitteln, statt vorsorglich aufzurunden: Zählen Sie den tatsächlichen Personalstand zum Zeitpunkt der Anzeige und rechnen Sie Arbeitnehmer, deren befristetes Arbeitsverhältnis ohnehin fristbedingt und ohne Kündigung endet, gesondert heraus – sie fallen nicht unter den Massenentlassungsschutz. Einen Sicherheitsaufschlag „auf Nummer sicher“ deckt das BAG-Urteil vom 25.06.2026 nicht: Es hält lediglich eine im Einzelfall geringfügige Überhöhung für unschädlich, wenn die Agentur für Arbeit dadurch nicht an ihrer gesetzlichen Aufgabe gehindert wird – das ist eine Ausnahme bei der gerichtlichen Prüfung im Einzelfall, kein Freibrief für bewusst zu hoch angesetzte Zahlen.
• Nachweise getrennt und datiert ablegen: Halten Sie Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat, Protokoll oder Interessenausgleich sowie den Versandnachweis der Anzeige an die Agentur für Arbeit in getrennten, datierten Dokumenten fest – nicht nur, dass die Reihenfolge stimmte, sondern dass Sie sie im Gütetermin beweisen können.
• Zuständige Agentur für Arbeit kennen: Maßgeblich ist die Agentur am Sitz des Betriebs – für Ellwangen und den Ostalbkreis die Agentur für Arbeit Aalen, für Augsburg die Agentur für Arbeit Augsburg.
• Betriebsänderung im Blick behalten: Ab mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern kann eine Betriebseinschränkung oder -stilllegung zusätzlich die Beteiligungspflichten zur Betriebsänderung nach § 111 BetrVG auslösen – ein eigenes Verfahren neben der Anzeige nach § 17 KSchG, das bei der Terminplanung mitgedacht werden muss. Insolvenz und Betriebsschließung sind dabei der häufigste Auslöser, wie unsere Berichte zur Varta-Insolvenz in Ellwangen und zur aalcon-Insolvenz in Aalen zeigen.
• Wer nicht mitzählt: Gesetzliche Vertreter einer juristischen Person – etwa GmbH-Geschäftsführer – gelten nach § 17 Abs. 5 KSchG nicht als Arbeitnehmer im Sinne der Anzeigepflicht.