Kündigungsfrist in der Probezeit: zwei Wochen und Ausnahmen
In der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, längstens während der ersten sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und muss nicht im Vertrag stehen. Sie läuft auch nicht auf den Fünfzehnten oder das Monatsende zu. Wer die Kündigung an einem Dienstag erhält, ist zwei Wochen später am Dienstag aus dem Arbeitsverhältnis.
Ausnahmen gibt es mehr, als viele denken. Tarifverträge und Arbeitsverträge sehen oft andere Fristen vor, und bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zur Laufzeit passen. Außerdem ist die Probezeit nicht dasselbe wie die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Was bei einer Kündigung während einer Krankheit gilt, erklären wir in einem eigenen Beitrag zur Kündigung in der Probezeit bei Krankheit.
Was § 622 Abs. 3 BGB in der Probezeit regelt
„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ (§ 622 Abs. 3 BGB)
Die Frist gilt kraft Gesetzes
Sobald eine Probezeit vereinbart ist, gilt die Frist von zwei Wochen, ohne dass sie eigens im Vertrag stehen muss (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15, Rn. 22). Sie gilt in beide Richtungen. Auch wer als Arbeitnehmer in den ersten Wochen merkt, dass die Stelle nicht passt, kann mit zwei Wochen kündigen. Einen Kündigungstermin wie den Fünfzehnten oder das Monatsende kennt § 622 Abs. 3 BGB nicht, die Frist kann an jedem Wochentag enden.
Dass der Arbeitgeber in dieser Zeit meist keinen Kündigungsgrund braucht, folgt nicht aus der Probezeit, sondern aus der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (dazu im dritten Abschnitt).
Schriftlich und zugegangen
Auch in der Probezeit muss die Kündigung auf Papier erklärt und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist unwirksam, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Wirksam wird die Kündigung erst, wenn sie zugeht (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB). Ein Brief geht zu, sobald er im Briefkasten liegt und nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Leerung zu rechnen ist. Krankheit oder Urlaub des Empfängers ändern daran nichts (BAG, Urteil vom 20. Juni 2024, Az. 2 AZR 213/23, Rn. 10). Bei Hausbriefkästen rechnet die Rechtsprechung mit einer Leerung nach den üblichen örtlichen Postzustellzeiten (Rn. 11). Wie Arbeitgeber den Zugang beweisen, steht in unserem Beitrag zur Kündigung per Einwurf-Einschreiben.
Ausnahmen: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und Befristung
Tarifvertrag
Ein Tarifvertrag darf von den gesetzlichen Fristen abweichen, auch zum Nachteil des Arbeitnehmers (§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB). Wer nicht tarifgebunden ist, aber im Geltungsbereich des Tarifvertrags arbeitet, kann ihn im Arbeitsvertrag vereinbaren; dann gelten auch seine Fristen (§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB).
Ein verbreitetes Beispiel ist der öffentliche Dienst. Nach § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD und § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L beträgt die Kündigungsfrist bis zum Ende des sechsten Monats zwei Wochen zum Monatsschluss. Das Arbeitsverhältnis endet dort also nicht nach genau zwei Wochen, sondern am nächsten Monatsende, das mindestens zwei Wochen nach dem Zugang liegt.
Längere Frist im Arbeitsvertrag
Eine längere Frist dürfen die Parteien jederzeit vereinbaren (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Für den Arbeitnehmer darf sie aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Häufig steht im Formularvertrag an einer Stelle eine Probezeit und an anderer Stelle eine längere Kündigungsfrist, ohne dass klar gesagt wird, dass diese erst nach der Probezeit gelten soll. Dann darf ein durchschnittlicher Arbeitnehmer den Vertrag so verstehen, dass die längere Frist von Anfang an gilt, also auch in der Probezeit (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15, Rn. 15 und 25). Nach dem Bundesarbeitsgericht hätten die drei Worte „nach der Probezeit“ genügt, um das zu vermeiden (Rn. 26).
Probezeit länger als sechs Monate
Die kurze Frist gilt höchstens für sechs Monate. Steht im Vertrag eine Probezeit von neun Monaten, kann ab dem siebten Monat nur noch mit der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Ist eine kürzere Probezeit vereinbart, gilt nach ihrem Ende ebenfalls die Frist von vier Wochen.
Befristeter Vertrag mit Probezeit
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann während der Laufzeit nur ordentlich gekündigt werden, wenn das im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Seit dem 1. August 2022 gilt für die Probezeit zusätzlich:
„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“ (§ 15 Abs. 3 TzBfG)
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu zweimal entschieden. Eine Probezeit, die so lang ist wie die ganze Befristung, ist ohne besondere Umstände unwirksam (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2024, Az. 2 AZR 275/23, Rn. 14). Im entschiedenen Fall war der Vertrag auf sechs Monate befristet, die Probezeit betrug ebenfalls sechs Monate. Die Folge: Die Frist von zwei Wochen entfiel, gekündigt werden konnte nur mit vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsende (Rn. 36). Die Kündigung vom 28. Oktober beendete das Arbeitsverhältnis deshalb nicht am 11. November, sondern erst am 30. November (Rn. 39). Kündbar blieb der Vertrag überhaupt nur, weil die Kündbarkeit in einer eigenen Klausel vereinbart war (Rn. 32 und 35).
Knapp ein Jahr später stellte das Gericht klar, dass es keinen festen Prozentsatz gibt. Das Landesarbeitsgericht hatte 25 Prozent der Laufzeit als Regelwert angenommen, das Bundesarbeitsgericht hat das verworfen (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, Az. 2 AZR 160/24, Rn. 10 und 16). Abzuwägen sind die Laufzeit und die Art der Tätigkeit im Einzelfall. Bei einem auf zwölf Monate befristeten Vertrag im Kundenservice mit einem Einarbeitungsplan von 16 Wochen war eine Probezeit von vier Monaten wirksam (Rn. 27 und 32). Liegen jedenfalls zwei Drittel der Laufzeit außerhalb der Probezeit, spricht die Länge der Probezeit allein nicht gegen ihre Wirksamkeit (Rn. 29).
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Fristberechnung, letzter Tag und die Wartezeit des KSchG
So wird die Frist gezählt
Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Eine Frist von zwei Wochen endet mit Ablauf des Tages der übernächsten Woche, der denselben Namen trägt wie der Zugangstag (§ 188 Abs. 2 BGB). Geht die Kündigung an einem Dienstag zu, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Dienstags zwei Wochen später.
Wann die Probezeit endet
Bei der Probezeit selbst zählt der erste Arbeitstag mit, weil sie mit dem Beginn eines Tages anfängt (§ 187 Abs. 2 BGB). Sie endet mit Ablauf des Tages, der dem Anfangstag sechs Monate später vorausgeht (§ 188 Abs. 2 BGB). Beginnt das Arbeitsverhältnis am 15. Mai, endet der Zeitraum von sechs Monaten mit Ablauf des 14. November (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2013, Az. 2 AZR 1057/12, Rn. 46, dort für die Wartezeit).
Rechenbeispiel: Kündigung am letzten Tag der Probezeit
Für die kurze Frist kommt es allein darauf an, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht. Die zwei Wochen dürfen über das Ende der Probezeit hinauslaufen. § 622 Abs. 3 BGB regelt nur, welche Frist gilt, wenn die Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt zugeht (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. Oktober 2014, Az. 5 Sa 74/14, Rn. 75).
- Beginn: Ein Arbeitnehmer fängt am Montag, 2. März 2026, an. Vereinbart sind sechs Monate Probezeit.
- Ende der Probezeit: mit Ablauf des Dienstags, 1. September 2026.
- Zugang am 1. September: Die zwei Wochen laufen vom 2. bis zum 15. September. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Dienstags, 15. September 2026.
- Zugang am 2. September: Die Probezeit ist vorbei. Es gilt die Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsende, das Arbeitsverhältnis endet frühestens am 30. September 2026. Gilt im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber jetzt außerdem einen Kündigungsgrund.
Wochenende und Feiertage
Fällt der letzte Tag der Probezeit auf einen Sonntag, verlängert sie sich nicht bis zum Montag. § 193 BGB verschiebt nur Fristen, innerhalb derer eine Erklärung abzugeben ist, und eine solche Frist enthält § 622 Abs. 3 BGB nicht (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. Oktober 2014, Az. 5 Sa 74/14, Rn. 75; ebenso für die Wartezeit BAG, Urteil vom 24. Oktober 2013, Az. 2 AZR 1057/12, Rn. 47).
Wenn die Frist falsch berechnet ist
Nennt der Arbeitgeber ein zu frühes Enddatum, ist die Kündigung meist nicht insgesamt unwirksam. Ergibt sich aus dem Schreiben ein unbedingter Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wirkt sie zum nächsten zulässigen Termin (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2024, Az. 2 AZR 275/23, Rn. 39).
Probezeit ist nicht Wartezeit
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer erst, wenn ihr Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG), und grundsätzlich nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Diese Wartezeit gilt kraft Gesetzes, die Probezeit beruht dagegen auf einer Vereinbarung. Beides ist nicht dasselbe (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, Az. 2 AZR 160/24, Rn. 39 bis 41). Eine kurze Probezeit verkürzt deshalb nicht die Wartezeit (Rn. 42), und selbst eine unwirksame Probezeitabrede lässt sie unberührt (Rn. 38).
Praktisch heißt das: Wer nach einer dreimonatigen Probezeit im fünften Monat gekündigt wird, hat Anspruch auf die Frist von vier Wochen, aber noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Schutzlos ist man in den ersten sechs Monaten trotzdem nicht. Einer Schwangeren darf auch in der Probezeit nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Gibt es einen Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das gilt auch im Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG). Den Ablauf eines solchen Verfahrens beschreiben wir im Beitrag zur Kündigungsschutzklage.
Häufige Fragen & Fazit
Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?
Zwei Wochen, wenn der Arbeitsvertrag nichts anderes vorsieht und kein Tarifvertrag gilt. Die Frist kann an jedem Wochentag enden, nicht nur zum Fünfzehnten oder zum Monatsende.
Gilt die Frist auch, wenn ich selbst kündige?
Ja. § 622 Abs. 3 BGB gilt für beide Seiten. Ihr Arbeitsvertrag darf für Sie keine längere Frist vorsehen als für den Arbeitgeber.
Kann der Arbeitgeber am letzten Tag der Probezeit noch kündigen?
Ja, wenn Ihnen die Kündigung an diesem Tag zugeht. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen später, also nach dem Ende der Probezeit. Geht die Kündigung erst am folgenden Tag zu, gilt die längere Frist von vier Wochen.
Mein befristeter Vertrag hat eine Probezeit so lang wie die Laufzeit. Was gilt?
Eine solche Probezeit ist in der Regel unwirksam. Ist die Kündbarkeit gesondert vereinbart, kann der Arbeitgeber zwar kündigen, aber nur mit vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende.
Bin ich nach der Probezeit automatisch vor einer Kündigung geschützt?
Nein. Den allgemeinen Kündigungsschutz gibt es erst nach mehr als sechs Monaten im Betrieb und grundsätzlich nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern. Eine kürzere Probezeit ändert daran nichts.
Fazit
Zwei Wochen sind die Regel, aber nicht immer die richtige Frist. Ein Blick in den Arbeitsvertrag und einen anwendbaren Tarifvertrag lohnt sich, bei befristeten Verträgen auch die Frage, ob die Probezeit zur Laufzeit passt. Entscheidend ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht das Datum auf dem Schreiben.
Wir beraten bei Kündigungen in der Probezeit und vertreten Arbeitnehmer wie Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht. Mehr dazu finden Sie auf unserer Seite zum Arbeitsrecht.
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Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen zum Stand vom 25. Oktober 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
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